我常接到雇主关于如何才能够合法地裁掉员工，之后又可以不用担心员工告到雇佣仲裁局的咨询。雇主一般都认为，新西兰的雇佣法是一面倒地向着员工，他们多半都有担心裁员后被员工告的苦恼。
难道做老板只有雇员工的权力，雇了员工后就必须终生聘用，而且还说不得、管不得和裁不得在岗员工吗？如果有雇主真有类似的想法，那我个人的浅见是作为雇主，你并没有理解到雇佣法的用意，也没有善用法律给你的保障。
这周的专栏就跟大家说说雇主裁撤职位时应该注意的原则，然后谈个案例。
与多数雇主所理解不同的是，上诉法院已经说过雇主是有权力让生意的经营在操作上更精简而且更有效率。如果雇主想让生意的经营更精简而且更有效率，因而造成了某个职务成了多余的时候，雇员是没有权利要求雇主必须继续雇用的。简单地说就是，如果一个职务因为雇主决定使用自动化的设备取代手工操作而变成是多余的职务时，员工此时不能认为自己有继续被雇佣的权利。
但 是，为什么还是会有雇主败诉呢？其实，雇主败诉多半是因为裁员时没有依照公平和适当的程序（fair and proper procedure）进行。简单地说就是雇主是以“闭门”的方式决定一切，而不是采取公平和公开的方式。雇佣关系法第4条规定，雇主和雇员在处理双方间的 关系时都有遵守“good faith”（“诚意”）原则的法定义务。
那么怎样才算是有“诚意”呢？ 同法第4条(1A)就规定，雇主在做出会影响员工的决定前，应该和会被决定影响到的员工进行沟通并提供相关资讯，让员工有机会提出他们的看法，纳入员工的 反馈后再做出最后的决定。我的看法是，诚意的原则就是雇佣双方都把各自的看法摆在台面上，也让双方都有机会提出反馈意见。
案 例：甲方是个大机构的雇主，乙方是位技术人员，在甲方那里工作了大半辈子。有日甲方召集乙方部门的所有员工，并告知他们集会的目的。会议中甲方毫无保留地 告诉乙方，甲方在未来的几个月里会有可能裁撤掉乙方的部门，但也清楚地说明甲方会有一个新的部门和新的职位产生。甲方也告诉了乙方他们可以申请新的职位。 甲方除了召开会议外，还使用书面的方式很清楚地说明了为什么需要改变以及改变的动机。
对于甲方提出的乙方可以申请新职务的建议，乙方后来并没有回覆，
也没有提出反馈意见。后来乙方的职位也在甲方公布改变的几个月内依照计划被裁撤掉了，乙方也因此一状告到雇佣仲裁委员会，指控甲方“利用”裁撤部门这一理由将他不合理地给解雇了。
雇佣关系仲裁委员最后的判决是乙方败诉。原因是甲方裁撤部门是有依据的，并非只是个“借口”。除此之外，甲方也依照公平和适当的程序将相关的改变充分地、清楚地告诉了乙方。乙方选择不做任何处理是乙方自己的责任，因此判定乙方败诉，而且必须支付甲方部分的费用。
这个案例告诉雇主朋友们，只要你出师有名，把握“诚意”的原则，确实走完公平和适当的程序，雇佣局的仲裁员会依法站在你这一边的。