每天执业时，总会有些事让我惊讶。例如，发生在华人社区中，对雇佣关系法律严重的不理解，甚至于理解却无视该法案的案件，常常让我惊叹不已。因为我们不是雇主，就是雇员！
对 雇主而言，他们需要密切关注雇佣法，因为如果被聘雇的员工因雇佣关系纠纷起诉雇主的话，雇主有可能需要支付罚金并赔偿被解聘员工的精神损失。虽然罚金和赔 偿的金额依个案裁定，但根据过往的案例来看，这个金额的总数可以高达数万元。对雇员来说，他们应该意识到自己在法律上的权利，尤其是在聘雇期间应如何遵守 聘雇单位的相关规定，克尽职守，从而避免受到无理雇主的欺凌，或是在不合理的状况下失去工作等等。
在 新西兰，雇佣关系法（Employment Relations Act）是规范雇佣关系的法规，这一法规列出了雇佣双方应遵守的原则并适用于所有雇用员工的企业。这也意味着，小型企业即便只雇用一二位员工，在处理雇佣 关系时也应同有人力资源部门的大型企业一样的小心。根据2011 年小型商务咨询小组的报告，新西兰97％的企业雇用少于19 名员工，也因为雇佣关系法和我们息息相关，对雇佣关系法的认识也就相对地很重要，因为许多企业是没有专门的人力资源部门来处理雇佣关系的，特别是华人小企 业，而雇员对自己的权益也多是一知半解。
根据雇佣关系法第65 条(1)(a) 规定，雇佣合同必须是书面形式的。合同的内容会因每个企业的性质不同而有所不同，但说明雇主和雇员间的权利和义务是少不了的。例如：受雇人员的工作职责、 工作性质的细节、处分过失的程序和薪资多少等等。如果在雇佣关系产生前没有书面的雇佣合同，雇主将冒着未来有可能面对罚款的可能性。在我实务处理过的华人 雇佣纠纷案件中，绝大多数的雇主都没有意识到，在开始工作前，他们必须与受雇员工签署书面的劳动合同。而当雇主们意识到这一点时，多半是已经被雇员告上了 雇佣关系局了，届时要面对的不只是诉讼的压力，还有无法避免的经济损失。
除雇佣合同须书面化外，雇佣 关系法的精神是雇主在执行公司的规定时，必须遵循程序正义的原则。例如：如果雇主想解雇自己的员工，即便因重大事故有必要立即解雇员工时，也必须遵守程序 正义。因为雇主不可以在没有说明理由，并给员工一个解释的机会时，就立即请人走路。有些雇主“猜测”他所雇用的员工懒惰或不诚实，并在没有预警下直接指责 员工的不是，即刻请人走路。鲁莽的雇主认为他们是有权利这么做的，但事实是，这类雇主最后往往是不得不赔偿数万元钱给员工。
案 例：一位华人小老板在没有掌握确凿的证据前，指责其雇员小李窃取公司的现金，并让小李立即走人。小李当时在她老板那里仅工作了几个星期，在被解雇后，她一 状告上了雇佣关系局，并且声称由于雇主无证据的指控，令她身心受到了极大的打击，也造成她无法在短期内找到类似的工作。由于老板和她没有签署书面的雇佣合 同，并且老板也没有按照正确的程序调查现金短少的原因，也没有给小李一个解释的机会，老板最终支付给小李数千元作为赔偿。
还有一位华裔员工在她上班的第二天，仅仅因为错拿饮料给她的老板而遭解雇。雇佣关系局裁定其老板必须对无理解雇这名员工做出一笔金额不小的赔偿。
上述两个案例提醒雇主们必须意识到违反雇佣关系法的严重性，也提醒雇员们不需要低声下气地接受雇主的欺凌或不实的指控。