在劳资双方的纠纷里，许多被解聘的员工在提出诉讼後多半都能赢得补偿。也许是因为如此， 绝大多数的资方在被劳方指控後都愿意息事宁人。也就是宁愿花点小钱作为赔偿，也不愿继续在诉讼程序里纠缠。是不是如此原因，所以许多员工被解雇后第一时间 会想到的就是控诉资方解雇是不合理的？结论就由读者你下定论，但近期有个案例我觉得可以让资方理解到，只要程序完整，其实资方是不用担心的，也不必息事宁 人，因为法律授予你解雇员工的权力，即便是犯了个看起来不大的错！！！
依据雇佣关系法第103A规定，解雇员工是不是位公平和合理的资方可能会做出的决定，将以“客观”的标准评估的。也就是说，由雇佣关系局的成员来决定。
案例：老李是位收垃圾的卡车司机（大家都见过那种长长尖尖像怪兽的铁甲卡车），他在老张的公司里做了好几年了。如果说老李是位卡车司机老手，而且经验丰富，一点都不夸张，因为老李在工作期间没有意外肇事的纪录。
有 日老李依照既定路线去收垃圾箱，但有一处的垃圾箱是在死胡同里。可是刚好这天有部车停在胡同口的边上，或多或少阻碍了老李卡车的进出。而这车旁有位女士正 在协助她在屋顶上工作的先生。女士自己提议她可以先移动自己的车，好让老李的卡车顺利进出。但是老李认为他的卡车可以在不影响到正在工作的女士的情况下安 全地进入那死胡同里。
老李判断他的卡车可以进得去，因此就慢慢地往前开。这时，老李的注意力放在了 正在屋顶上工作的该女士的先生身上，而忽略了车旁的那位女士。女士的先生眼见到他的太太快成了“三明治”，就大声叫喊老李停车。老李听到女士的先生大叫后 立即停车查看，发现该女士受了伤，而且晕了过去。因此，警察也赶到场收集证据。幸运的是，该女士虽然受了伤，但没有生命危险，最后也没有大碍。
公 司后来依照程序，先将老李的工作给暂停下来，但停职期间老李的薪资没有少给。公司的目的是给老李时间，也给自己时间了解发生了什么事，进而达到公平和合理 的目的。公司经过调查后，认为老李的事故是一起“人为”的重大过失，而且这个过失对公司造成了极大的名誉影响，因此在调查会上也提到了这事，然后再给老李 机会答辩。
老李在答辩时认为事故是疏失，而不是重大过失。即便有错，错不至死。但是公司依旧解雇了老李！老李不服，一状就把公司告到雇佣关系局。但雇佣关系局的成员在审理后判定公司胜诉！
公司胜诉的理由是：一、老李开卡车伤到人的行为是重大过失；二、因为老李重大的过失而造成公司商誉受损；三、公司和老李间的信任已经破裂，而且无法弥补。
大 家是不是会问老李的错误有这么严重吗？严重到会被开除！？依据这个案例，答案是可以的。因为什么是重大过失是根据资方业务性质而定的，而且也由资方认定 （合不合理是可以争论的）。举例说：咖啡店内的员工盗取收银机内的现金可以认定是重大过失，因为店内收取现金的机会多，如果员工不能被信任的话，那店怎么 可能做的下去？
这个案例彰显出的是，只要资方是在公平和合理的程序下开除员工，雇佣关系局成员依法按照“客观”的标准衡量后，站在资方这一边是非常有可能的，因此资方不见得一定要息事宁人。